En la actualidad, es necesario que toda empresa reconozca la evaluación de desempeño como una herramienta clave dentro de la estrategia de Recursos Humanos.
El epicentro de la evaluación es la persona, a quien se ayuda en su mejora continua con el fin de fomentar la cultura basada en el mérito, en el alto desempeño y en la reflexión de su propio plan de carrera profesional.
Por tanto, en muchas organizaciones ya es una prioridad, no solo para conocer las competencias de los empleados y potenciarlas, sino para mejorar el crecimiento de la empresa. Para ello, se parte de la evaluación tradicional:
- Se fijan objetivos clave vinculados a las propias habilidades y competencias, muchas veces, ya previamente diseñadas en la posición o rol del empleado.
- Se mide el cumplimiento de dichos objetivos dentro de un período establecido. Es necesario determinar si se han cumplido o no, con ejemplos claros y concretos; por lo tanto, es recomendable que el empleado tome nota de sus logros o mejoras en los procesos de la empresa, siempre deberán ser cuantificables para poder medir mejor el progreso o las mejoras introducidas por él mismo.
Por otra parte, el empleador compartirá con el empleado los resultados de dicha medición de manera motivante y sugerirá mejoras, en aquellos casos donde no se cumplan.
Del modelo de evaluación tradicional a los nuevos métodos
Es fundamental y es una tendencia cada vez más en aumento, el fomentar la motivación, no solo para el logro de los objetivos personales, sino para lograr resultados como equipo con el fin de alcanzar un nivel de excelencia personal y empresarial.
Si hablamos de monitorizar progresos, un avance ha sido el diseño de software a medida. A través de la automatización, el mismo empleado puede conocer su rendimiento y rectificará los puntos que sean necesarios. Además, se suma a la nueva tendencia, el premio por logros obtenidos, compartiendo el caso de éxito del empleado, fuente de inspiración y motivación para otros.
Por otra parte, cabe subrayar la importancia de las reuniones periódicas con los empleados para darles feedback; algunas empresas optan por las reuniones “one on one” una vez al mes, entre empleado y gerente o supervisor directo, donde no sólo le permite saber al supervisor sobre los progresos de los proyectos, sino también analizar el avance de la carrera profesional del empleado, conocer con anticipación cómo se siente en su posición e intercambiar información entre ambos.
En definitiva, contar con una evaluación de desempeño y utilizar los nuevos métodos, no solo le permitirá al empleado alcanzar los objetivos definidos y hacer seguimiento de su carrera, sino que también, la empresa tendrá más empleados satisfechos.
¿Por qué se han implementado nuevos métodos de evaluación?
A continuación, enumeramos tres razones por las cuales se han ido implementando nuevos métodos en la evaluación de desempeño:
- En la actualidad, el contexto cambia rápidamente para proponer objetivos de manera anual.
- Los feedback con impacto directo en el bonus generan conversaciones defensivas y no de desarrollo.
- Un año es mucho tiempo para mantener la motivación.
El hecho de mantener reuniones periódicas con feedback permanente, mejora las habilidades del cada empleado con su cargo o rol hacia las metas u objetivos propuestos. Unas reuniones que deben estar caracterizadas por la transparencia, siendo imprescindible dar completa visibilidad a las retroalimentaciones, transparencia a los criterios de compensación recompensas y toma de decisiones con la asistencia de las herramientas digitales.
Un ejemplo de cómo están cambiando las cosas es la empresa Adobe que en el año 2012 abolió las puntuaciones de rendimiento, reemplazándolas por reuniones de feedback informales llamadas “Check ins”.
Por lo tanto, el objetivo principal de las compañías es desarrollar a los empleados centrándose en la habitualidad del intercambio de información por encima de las mediciones y rankings.
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